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En el entorno empresarial actual, gestionar el talento de manera efectiva es fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos. Dos herramientas esenciales en este ámbito son la matriz de competencias y la matriz de polivalencia. Estas matrices permiten a las organizaciones identificar, evaluar y desarrollar las habilidades y capacidades de sus empleados, asegurando así que cuentan con el talento necesario para enfrentar los desafíos presentes y futuros.


LA MATRIZ DE COMPETENCIAS
La matriz de competencias se centra en identificar y cuantificar las habilidades individuales dentro de una organización. Es una herramienta muy valiosa para detectar carencias de habilidades, orientar iniciativas de formación y desarrollo, y alinear el talento de la empresa con sus objetivos estratégicos.
Estas habilidades se dividen en tres categorías principales: competencias técnicas, competencias interpersonales y competencias excepcionales o únicas.

  • Competencias Técnicas (Hard Skills): Las competencias técnicas son habilidades específicas y conocimientos técnicos necesarios para realizar tareas particulares dentro de una organización. Estas competencias pueden medirse mediante certificaciones, pruebas técnicas y evaluaciones de desempeño. Ejemplos comunes incluyen programación, análisis
    de datos, diseño gráfico y contabilidad.
  • Competencias Interpersonales (Soft Skills): Las competencias interpersonales son habilidades relacionadas con la interacción social y la gestión de relaciones interpersonales.
    Ejemplos incluyen comunicación efectiva, trabajo en equipo, liderazgo y resolución de conflictos. Estas competencias pueden evaluarse a través de encuestas de 360 grados, observaciones directas y feedback de compañeros y supervisores.
  • Competencias Excepcionales o Únicas (Mad Skills): Las competencias excepcionales son habilidades o características únicas que no se encuentran comúnmente en otros individuos pero que pueden aportar un valor excepcional a la organización. Ejemplos de estas competencias son la innovación disruptiva, la creatividad extrema y habilidades de
    negociación excepcionales. Estas competencias se identifican a través de resultados sobresalientes, reconocimientos externos y situaciones en las que han tenido un impacto significativo en el negocio

NIVELES DE COMPENTECIA
Para medir el nivel de competencia de los empleados, se utilizan diferentes niveles, que van desde no competente hasta experto y mentor. A continuación, se detallan estos niveles:

  1. No Competente: El trabajador no tiene los conocimientos ni las habilidades mínimas para el puesto. Indicadores incluyen falta de familiaridad con las tareas básicas e incapacidad para completar tareas sin asistencia continua.
  2. Entrenamiento Básico: El trabajador cuenta con los conocimientos y habilidades necesarios y los aplica en tareas simples, necesitando supervisión y apoyo frecuente.
  3. Competente con Supervisión: El trabajador realiza tareas correctamente bajo supervisión, es capaz de resolver problemas rutinarios con ayuda ocasional y demuestra comprensión práctica de las habilidades necesarias.
  4. Competente Independiente: El trabajador trabaja de manera eficiente y autónoma, completando tareas sin requerir supervisión constante, manejando tareas complejas y resolviendo problemas de manera independiente.
  5. Experto y Mentor: El trabajador es reconocido como un experto en su área, transmite conocimientos y habilidades a otros empleados mediante mentoría y formación, y contribuye a la mejora continua y la innovación en su área de competencia.

Si bien, pueden existir diversas maneras de clasificar las competencias dependiendo de los objetivos específicos de la evaluación. Algunas clasificaciones alternativas pueden incluir:

  • Competencias Estratégicas: Estas se enfocan en habilidades que son críticas para la estrategia a largo plazo de la empresa, como la capacidad de liderar la innovación o gestionar el cambio.
  • Competencias Funcionales: Estas competencias son específicas a funciones o roles dentro de la organización, como habilidades de marketing, ventas o finanzas.
  • Competencias Transversales: Estas habilidades son aplicables a múltiples roles y contextos, como la capacidad de resolver problemas, tomar decisiones y gestionar el tiempo de manera efectiva.

LA MATRIZ DE POLIVALENCIA O VERSATILIDAD
La matriz de polivalencia se enfoca en la capacidad de los empleados para desempeñar varias funciones o una variedad de tareas. Esta herramienta es útil para identificar a aquellos empleados con una gama más amplia de competencias aplicables, lo que resulta especialmente beneficioso para la planificación de la sucesión, la gestión de la capacidad y la reducción de riesgos asociados a la dependencia de personas clave.

  • Indicador De Polivalencia Del Personal (IPP): Es una métrica que refleja la versatilidad de un empleado, es decir, su capacidad para desempeñar diversas funciones o tareas dentro de la organización. El IPP se calcula sumando los niveles de competencia de todas las tareas que un empleado puede realizar y dividiéndolo por el número total de tareas evaluadas.
  • Ejemplo Práctico: Supongamos que evaluamos a un empleado en cinco tareas con los siguientes niveles de competencia: Tarea 1 – Nivel 3 / Tarea 2 – Nivel 4 / Tarea 3 – Nivel 2 / Tarea 4 – Nivel 5 / Tarea 5 – Nivel 4. El IPP se calcularía así: IPP = (3 + 4 + 2 + 5 + 4) / 5 = 3,6.
    En este caso, un IPP del 3,6, indica un nivel medio-alto de polivalencia.

IMPORTANCIA DE LAS MATRICES DE COMPETENCIAS Y POLIVALENCIA
Ambas matrices ayudan a identificar las carencias de competencias y las áreas donde los empleados necesitan formación adicional. Esto permite a la organización diseñar programas de capacitación específicos para mejorar las habilidades de su personal.
Además, la matriz de polivalencia ayuda a reducir los riesgos asociados a la dependencia de personas clave, identificando empleados que pueden asumir múltiples roles. Esto asegura que la organización pueda continuar operando eficientemente incluso si uno o más empleados clave no están disponibles.
Luego la gestión del talento se ve significativamente mejorada con el uso de estas matrices, ya que proporcionan una visión clara de las fortalezas y debilidades de los empleados. Esto permite a los gestores asignar tareas y responsabilidades de manera más eficaz, alineando el talento con las necesidades estratégicas de la organización.
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